کوچینگ (Coaching) که میتوان آن را به مربیگری ترجمه کرد، از جمله اصطلاحات پرتکرار این روزهاست. افراد بسیاری را می‌بینیم که خود را به عنوان کوچ کسب و کار (بیزینس کوچ) یا کوچ فردی و یا کوچ مدیران اجرایی معرفی می‌کنند. همچنین افراد بسیاری را خصوصاً در میان مدیران می‌بینیم که مدعی هستند کوچ شخصی دارند و افرادی آنها را کوچ می‌کنند.
کوچینگ یعنی آزاد کردن توانمندی‌های بالقوه‌ی انسان‌ها (Unlocking a person’s potential).
کوچ به جای آموختن به افراد به آنها کمک می‌کند خودشان یاد بگیرند.
آگاهی (Awareness) و مسئولیت (Responsibility) دو کلمه‌ی کلیدی در کوچینگ هستند. وظیفه کوچ این است که به کوچی (Coachee) کمک کند نسبت به داشته‌ها و دانسته‌های آگاهی بیشتری پیدا کند، و مسئولیت رشد و توسعه خود را نیز بر عهده بگیرد.
افزایش رضایت شغلی، فراهم شدن امکان دستیابی به اهداف، افزایش اعتماد رهبر به پیروان خود، ارتقاء سلامت، بهبود کیفیت ارتباط، تقویت تفکر راهکار محور، افزایش خودآگاهی، افزایش عملکرد شغلی، بهبود توانایی مدیریت استرس، کاهش اضطراب، ارتقاء تاب آوری، افزایش بهره وری، پذیرش رفتارها و فضاهای جدید و افزایش انعطاف پذیری مدیریتی صرفاً نمونه‌هایی از دستاوردهای کوچینگ شمرده شده‌اند.
کوچینگ و مربیگری هم مثل هر رشته‌ی دیگری، به مرور با حرفه‌ای شدن و گسترش قلمرو فعالیت‌هایش، به زیرمجموعه‌های تخصصی‌تر (اصطلاحاً Sub-specialties) تقسیم شده است و انواع گرایش‌های کوچینگ به وجود آمده‌اند.
کوچینگ مدیران اجرایی (Executive Coaching)
مخاطب این نوع کوچینگ و مربیگری، مدیران اجرایی در رده‌های ارشد (و گاهی میانی) سازمان‌ها هستند. کوچ‌ها با استفاده از اصول و ابزارهای کوچینگ می‌کوشند به بهبود عملکرد این افراد در محیط کار کمک کنند.
ریچارد کیلبرگ که میتوان او را از جمله‌ی معروف‌ترین دانشگاهیان در حوزه‌ی کوچینگ مدیران ارشد دانست توضیح می‌دهد که این نوع کوچینگ برای کسانی مفید و مناسب است است که:
در قد و قواره‌ی یک مدیر، اختیار و مسئولیت دارند
می‌خواهند عملکرد حرفه‌ای خود را بهبود ببخشند
می‌خواهند رضایت شخصی خود را افزایش دهند
و در نهایت قرار است بر پایه‌ی این تغییرات، اثربخشی سازمان خود را ارتقاء دهند .
کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)
مخاطب کوچینگ رهبران هم مدیران ارشد سازمانی هستند .بنابراین تفاوت Leadership Coaching و Executive Coaching بیشتر در «هدف کوچینگ» است و نه «مخاطب کوچ.»در کوچینگ رهبران هدف کوچ این است که به مُراجع خود کمک کند توانایی خود را در ارتباط با دیگران و تعامل با آنان و تأثیرگذاری بر روی آنها افزایش دهد. بر خلاف کوچینگ مدیران اجرایی که بیشتر به جنبه‌های اجرایی و عملیاتی سازمان و کسب و کار پرداخته می‌شود.
مدیر در نقش کوچ (Manager as Coach)
کار اصلی مدیر در نقش کوچ ، مدیریت است. اما او در کنار انواع نقش‌هایی که به عنوان مدیر در سازمان بر عهده دارد، نقش کوچ را هم برای همکاران و زیردستان خود در نظر می‌گیرد.قرار نیست مدیر برای همهٔ کارکنان سازمان، نقش کوچ را ایفا کند. شاید او یک یا چند نفر از مدیران میانی یا دستیاران خود را انتخاب کرده و نقش کوچ را صرفاً برای آنها بر عهده بگیرد.
منابع انسانی بر خلاف بسیاری از منابع سازمانی (مثلاً ساختمان‌ها و ابزارهای اداری) ایستا و مکانیکی نیستند که نگهداری آنها صرفاً با فرایندهای ساده امکان‌پذیر باشد.توسعه منابع انسانی صرفاً مجموعه‌ای از مکانیزم‌ها و تکنیک‌ها نیست، بلکه یک فرآیند است. مکانیزم‌ها و تکنیک‌هایی مثل تشویق عملکرد، مشاوره، تمرین و … به منظور شروع، تسهیل و ترویج این فرآیند به شکلی مداوم به کار می‌روند. این فرآیند هیچ محدودیتی ندارد، اما نیاز است مکانیزم‌ها به شکل دوره‌ای مورد بررسی قرار گیرند تا مشخص شود این اقدامات در جهت ترویج فرآیند قدم بر می‌دارند. سازمان‌ها با برنامه‌ریزی، اختصاص منابع سازمانی لازم و تشریح بهتر توسعه منابع انسانی می‌توانند فرآیند توسعه را تسهیل و تسریع ببخشند.
توسعه منابع انسانی برای تمام سازمان‌هایی که می‌خواهند پویا و رشدمحور باشند بسیار پراهمیت خواهد بود؛ تمرکز بر همۀ جوانب توسعه منابع انسانی به ساخت محیط کاری فوق‌العاده کمک خواهد کرد، محیط کاری که سازمان و تک‌تک کارمندان اهداف شغلی خود را در آن تحقق یافته می‌یابند.
اگر انسان‌ها توسعه را تجربه نکنند و حس نکنند که فضای پیش روی آنها پیوسته در حال گسترش است، نمی‌توان آنها را در میان‌مدت و بلندمدت، راضی و مولد نگاه داشت.
ضمن اینکه محیط سازمان نیز پیوسته در حال تغییر است و تحول سازمانی و تطبیق سازمان با تغییرات محیطی، جز از طریق توسعه منابع انسانی امکان‌پذیر نیست.
توسعه منابع انسانی شامل فرصت‌هایی همچون تعلیم،پیشرفت شغلی، مدیریت عملکرد، تربیت، برنامه‌ریزی برای موفقیت، شناخت کلیدی کارمندان و توسعه سازمانی خواهد بود.
توسعه منابع انسانی مباحث گسترده و متنوعی را شامل می‌شود که از جمله‌ی آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
آموزش منابع انسانی و فراهم آوردن فضای یادگیری برای آنها.
توسعه و پرورش استعدادها و ظرفیت‌های افراد و زمینه‌سازی برای بروز و به‌کارگیری آنها.
توسعه مسیر شغلی و ایجاد بستری که احساس کنند مسیر پیش روی آنها بسته نیست.
کلید موفقیت توسعه منابع انسانی، همراهی و هم‌افزایی است. هرچه بیشتر در کنار هم وقت بگذرانید، تبادل نظر کنید، ایده‌های مطالعاتی خود را به اشتراک بگذارید، سرعت پیشرفت و همین‌طور روحیه تیم چند برابر خواهد شد.
هر سازمان مهمی به مدیران منابع انسانی نیاز دارد که با آموختن اهداف سازمان با آنها هماهنگ و از آنها پشتیبانی کنند.
۲- خبره تکنولوژی شوید
۳-هدف داشته باشید
بدانید چه می خواهید انجام دهید و چرا؟ منتظر نباشید که سازمان شما مدیریت منابع انسانی را برای شما تعریف کند. مثال های زیادی در دسترس است و جستجوی کمی شما را به دامنه گزینه های موجود سوق می دهد. این را وظیفه خود بدانید که امکانات را بسنجید. هر چیزی که می یابید مطالعه کنید و با دیگران ارتباط برقرار کنید تا خودتان را به یک متخصص تبدیل کنید و در نتیجه به موفقیت سازمانی دست یابید.
۴- استاد برقراری ارتباط شوید
سبک سخنران مورد علاقه‌تان را تقلید کنید. بلند تمرین کنید و سپس در جمع کارمندان برخیزید و در مورد کارهای مفیدی که تیم منابع انسانی تان انجام می دهد، گزارش دهید.
از مهارت های خود برای کمک به دیگران در برقراری ارتباط موثرتر در جلسات، شرکت ها و مناسبات جمعی استفاده کنید و همچنین از آنها در جهت گیری های جدید استخدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی بهره ببرید.
در جلسات تقویت فن بیان و سخنرانی شرکت کنید. تنها مقدار کمی از این تمرینات، می تواند در تبدیل کردن شما به یک سخنران قهار، بسیار مؤثر واقع شود و در موفقیت سازمانی تأثیر بزرگی بگذارد.
۵- در مدیریت منابع انسانی، انعطاف پذیر باشید
برای مدیریت منابع انسانی بهتر، در ابتدا نسبت به کشف چیزهایی که نمیدانید کنجکاو باشید. این که کارهایی که برایمان راحت است را انجام دهیم، بسیار آسان است، اما شما به یادگیری مسائل جدید که در نتیجه تغییرات سریع در سراسر صنعت و کارتان پیش می آید، نیاز دارید تا بتوانید به موفقیت سازمانی دست پیدا کنید.
زمانی را هم به صورت آنلاین و هم با برقراری ارتباط با دیگران، برای کشف مسائل جدید اختصاص دهید و بهترین راهکارهای پیشنهادی دیگران جهت هماهنگی با مسائل را بیاموزید. در حوزه مدیریت منابع سازمانی به اهمیت حمایت از جلسات گروهی تجاری و صنعتی در محل شرکت خود توجه کنید تا به کارکنان خود اجازه دهید با دیگران تعامل داشته باشند.
در مرحله دوم، چیزهای جدید را امتحان کنید. دنیا در حال تغییرات پی در پی است. به همین جهت روش‌ها و سیاست‌های ثابتی که در گذشته آموختید، مرتب نیاز به به روز رسانی دارد.
در مرحله سوم، استاد تغییرات باشید. نقش های مدیریت منابع انسانی، برایمان بستری برای آموختن، قدرت رهبری بحثهای مرتبط و درک صحیح تأثیر تغییرات را به ارمغان می آورد. پایبندی سفت و سخت به گذشته مانع اتخاذ تصمیمات و کارهای جدید و خوشایند در آینده می شود. این جایی است که یک طرز فکر آزاد و منعطف به خوبی به مدیریت منابع انسانی به شکلی حرفه ای خدمت می کند. برنامه ریزی توأمان برای چیزهایی که می خواهیم انجام دهیم و برای مسائل احتمالی -برای اوقاتی که کارها دقیقا آن طوری که برنامه ریزی کرده ایم پیش نمی رود- هوشمندانه ترین کاری است که می توانیم انجام دهیم.
در مرحله چهارم، این تغییرات را به صورت مؤثر مدیریت کنید. این راهی است برای یافتن ایده‌های بزرگ و کوچک و عملی کردن آنها. ایده های بزرگ زمان و تلاش زیادی برای عملی شدن می طلبد و یک نفر باید آن ها را مدیریت کند. بهترین راهکارها برای مدیریت پروژه در حوزه مدیریت منابع انسانی را یاد بگیرید و در این صورت خواهید توانست این تغییرات را هدایت کنید. بدانید که چه چیزی در دسترس است، همه آن ها را به کار ببندید و نقش هدایت برنامه های منابع انسانی را تا مرحله اجرایی شدن به عهده بگیرید.
۶- یک شریک خوب باشید
شخصا با مدیران ادارات تشریک مساعی کنید تا بدانید نیازهایشان چیست و چه انتظاری از منابع انسانی دارند. همکاری کردن، بهترین راه برای پذیرش و اجرای ایده‌ها در سازمان شما و رسیدن به موفقیت سازمانی است.
برای کار در هر بخش، وقت بگذارید. گروه های متمرکز را مدیریت کنید، برنامه های آزمایشی را برای سنجش قابل قبول بودن و کاربردی بودن ایده های خود برای مدیریت منابع انسانی، اجرا کنید و یک گروه مشاوره برای تأمین اطلاعات در روند برنامه ریزی خود ایجاد کنید.
مدیران بخش آموزش را منصوب کنید، در حوزه مدیریت منابع انسانی، ناظرانی را که مسئولیت تصمیم گیری برای آموزش های مورد نیاز محدوده خود را بر عهده دارند و همچنین تشخیص وقت اجرا و چگونگی ارائه کردن آموزش ها و بررسی عملکرد و رفتارهای بعد از آموزش از مسئولیت های آنهاست، به کار بگمارید.
این نوع از همکاری به بخش مدیریت منابع انسانی ما بینش عالی ای در مورد محتوای تمام بخش های سازمان داد و به ما کمک کرد تا با شناخت نیازهای سازمان، آن ها را رفع و تأمین کنیم.
۷- ریسک پذیر باشید
بیشتر متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی قدرت ریسک ندارند. زیرا به این کار تشویش نمی شوند و یا مورد اعتماد قرار نمی گیرند. اما کارکنان موفق نیاز به ریسک پذیری و نتایج ارزشمندی که در موفقیت سازمانی به بار می آورد را درک می کنند.
۸- الهام بخش دیگران باشید
متخصصان منابع انسانی، قوانین را نشان می دهند و بیشتر اوقات ما به عنوان خبرههای تکنولوژی و استراتژی‌ای شناخته می شویم که ارتباطی با دنیای نیازهای واقعی سازمان‌ها نداریم. قطعا این در کار ما وجود دارد. شما هر چه بیشتر برای درک این که چگونه و چرا منابع انسانی ضروری است و چگونه می توانیم به نفع یکدیگر کار کنیم، الهام بخش باشید، بیشتر به عنوان مدیر در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان خود شناخته می شوید. اگر مشتاق باشید، در شرکت خود نیز این شور و اشتیاق را می بینید. اگر هم مشتاق نباشید، شغل دیگری برای خود و کسانی که در سازمان تان هستند در نظر بگیرید.
مجله کسب‌وکار هاروارد در سالگرد صدمین سال از فعالیت خود، کتاب۱۰۰ HBR at را در سال ۲۰۲۲میلادی منتشر کرد. این کتاب فاخرمنتخبی بسیار ارزشمند از تاثیرگذارترین و نوآورانه ترین مقالاتی است که تا کنون در HBR منتشر شده‌اند.
Harvard Business Review برخی از تاثیرگذارترین مقالات و دیدگاههای مدیریتی در تاریخ تجارت مدرن را منتشر کرده است کهاینمجموعهگزیدهایازمقالاتبرجستهآناست. سعیشدهتامقالاتیبرگزیدهشوندکهدرطولتاریخوباگذرزمانبرصحت علمیآنهاشکوشبههایواردنشدهباشدوهمچنانازنظرعلمیمعتبرباشند. اینکتابقرارنیستتاریخچهایازHBRباشد،بلکه مجموعهیاویترینیازبهترینوماندگارترینمقالاتاست. بههمینجهتاحتمالمیروددرانتخابمقاله هایمنتخب،سوگیری هاییایجادشدهباشد. تنها۵مقالهاز۳۰مقالهارائهشده،مربوطبه۶۰سالاولتأسیساست،درحالیکه۹مقالهمربوطبه سال۲۰۱۵یابعدازآناستواینموضوعمیتواندنمایانگرمیزانتغﻴﻴرنگرشودیدگاههادرعلوممدیریتیدرگذرزمانباشد.
مجله کسب‌وکار هاروارد در سالگرد صدمین سال از فعالیت خود،
برترین مقالات منتشر شده قرن اخیر توسط مجله کسب و کار هاروارد
کتاب۱۰۰ HBR at را در سال ۲۰۲۲میلادی منتشر کرد. این کتاب فاخر منتخبی بسیار ارزشمند از تاثیرگذارترین و نوآورانه ترین مقالاتی است که تا به حال در HBR منتشر شده‌اند.
Harvard Business Review برخی از تاثیرگذارترین مقالات و دیدگاههای مدیریتی در تاریخ تجارت مدرن را منتشر کرده است کهاینمجموعهگزیدهایازمقالاتبرجستهآناست. سعیشدهتامقالاتیبرگزیدهشوندکهدرطولتاریخوباگذرزمانبرصحت علمیآنهاشکوشبههایواردنشدهباشدوهمچنانازنظرعلمیمعتبرباشند. اینکتابقرارنیستتاریخچهایازHBRباشد،بلکه مجموعهیاویترینیازبهترینوماندگارترینمقالاتاست. بههمینجهتاحتمالمیروددرانتخابمقاله هایمنتخب،سوگیری هاییایجادشدهباشد. تنها۵مقالهاز۳۰مقالهارائهشده،مربوطبه۶۰سالاولتأسیساست،درحالیکه۹مقالهمربوطبه سال۲۰۱۵یابعدازآناستواینموضوعمیتواندنمایانگرمیزانتغﻴﻴرنگرشودیدگاههادرعلوممدیریتیدرگذرزمانباشد.
میل به مهاجرت در بیش از ۴۰ درصد دانشگاهی‌ها / مقصد کدام کشورها است؟
در نتایج پژوهش رصدخانه مهاجرت ایران آمده که شاخص میل به مهاجرت در همه گروه‌های بررسی شده بیش از ۴۰ درصد است.
بدین صورت که ۵۳ درصد اساتید و محققان، ۴۵ درصد پزشکان و پرستاران، ۴۳ درصد فعالان استارتاپی و ۴۰ درصد دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی مایلند تا از ایران مهاجرت کنند.
ایرانیان از کشور انگلستان انواع ویزاهای سرمایه‌گذاری، نیروی ماهر، کار خانگی، خلاق و ورزشی و کارآفرینی ویزای دریافت کرده‌اند.
بیش از ۴۰ درصد دانشگاهی‌ها در ایران تمایل دارند در خارج از ایران فعالیت کنند.
